Сайт Kostroma.rabota.ru собрал несколько типичных историй и выяснил, что на деле все не так уж сложно.

«Что мне сегодня делать?»

Начальник жалуется на новую подчиненную: «Хорошая девочка, но самостоятельности ей не хватает, каждый день спрашивает: «Что мне сегодня делать?» А если задания не дать, она будет спокойно сидеть в интернете. Я вот не могу понять: она в принципе такая безынициативная или просто на испытательном сроке боится сделать что-то не то?»

Поначалу сотруднику, конечно, лучше задавать уточняющие вопросы, чтобы понять, что же от него требуется. Но нельзя засиживаться в роли новичка — полноценным самостоятельным сотрудником надо стать еще до окончания испытательного срока. Никакой, даже самый внимательный начальник не захочет оставаться надолго в роли «опекуна».

А стоит ли вообще проявлять на испытательном сроке инициативу? Эксперты считают, что скорее да, чем нет. Только помните, что очень инициативных новичков коллектив может невзлюбить, особенно если они своими нововведениями задевают чьи-то интересы или критикуют установленные порядки: «У вас тут все не так. Вот у нас на прошлой работе…»

Стерпится — слюбится?

«Есть у меня приятель, директор фирмы, а у него секретарь, — рассказывает Дмитрий. — Когда он ее взял на работу, поначалу жаловался, что она с первого раза ничего не понимает, и грозился ее уволить. Я советовал подождать, чтобы девушка освоилась. Прошел год, и приятель говорит: «Да, ей надо дать время подумать. Но у нее есть отличное качество — если ей что-то поручишь, например, никого в кабинет не пускать, ее не прошибешь».

Вам кажется, что работодатели только и ждут, когда человек ошибется, чтобы его уволить? Но, во-первых, каждый раз поиск сотрудника, размещение вакансии в Костроме, отбор плюс адаптация-обучение новичка — это затраты для компании. Во-вторых, какому руководителю хочется чувствовать себя монстром, увольняя людей направо и налево? Есть еще и такой подход: «Ладно, с этим я расстанусь, а где гарантия, что следующий будет лучше?» Так что многие руководители предпочитают подождать, чтобы новый сотрудник проявил себя, и не хотят рубить с плеча.

Презумпция доверия или презумпция недоверия?

«У меня на одной работе в Костроме был генеральный директор, который считал, что новому сотруднику нужно доверять, — рассказывает Ирина, менеджер по продажам. — Он никогда не увольнял людей после месяца работы, и чем выше была должность, тем дольше он был готов ждать результатов. А в другой компании у меня была коллега, которая за те пару месяцев, что у нас работала, не сделала ничего. Но начальство не беспокоилось: «Вот сейчас Лиза развернется, и дело пойдет». А потом Лиза уволилась за день, побросав все, кроме туфель».

Руководителей вообще можно разделить на два типа: тех, кто к любому новому сотруднику относится с недоверием, и тех, кто, наоборот, доверяет всем новоприбывшим. Кажется, что с первыми работать сложнее, ведь они заставляют отчитываться за каждый шаг, зато вы регулярно получаете обратную связь. «Доверчивые» начальники рассуждает примерно так: «человеку нужно время, чтобы освоиться», «результаты появятся со временем». Ключевое слово — время. На какой-то период вас оставят в покое, но через два-три месяца от вас потребуют результатов, а могут и просто уволить, потому что вы, оказывается, не сделали то, что от вас ожидалось. Там с кем сложнее?